香港大学深圳医院是由深圳市政府全额投资建设、与香港大学合作共管的三级甲等公立医院。作为国家“委省共建”公立医院高质量发展试点医院、深港医疗合作的重要平台以及深化医改的“试验田”，医院以人事薪酬制度改革为核心进行了系列实践和探索，激活公立医院高质量发展新动力。
创新以岗位管理为核心的人事制度
香港大学深圳医院落实用人自主权。执行深圳市人员总量管理制度，在核定员额范围内，医院实行“自主设岗、自主招聘、自主定薪”，建立“人员能进能出、岗位能上能下、薪酬能升能降”的选人用人机制，实现用人自主权。
医院创新成立岗位设置及薪酬管理咨询委员会，负责研讨岗位设置和薪酬管理、人力资源策划和管理、人事招录、职称晋升、年度考核、员工发展和培训等事项，为医院管理团队提供决策咨询。
医院融合香港和内地经验，设置医、护、药、技、管、支援等6个岗位系列，每个系列再分若干级别，如医生职系分为高级顾问医生、顾问医生、副顾问医生、高级医生、驻院医生5个级别，建立符合医疗行业特点的岗位体系。完善护理职系的晋升阶梯，增设护理专家和护理顾问岗位，为致力于专科护理发展的护士提供临床管理工作以外的晋升阶梯选择。
在招聘和聘用的过程，医院遵循“能者居之”原则，通过公平、公正的遴选程序，选拔最适合的应聘者。所有岗位人员均依法签订书面聘用合同，明确双方的权利义务，实行合同管理。
医院重视绩效考核与员工发展，制定各职系、各级岗位的职责和考核指标，建立岗位评估体系，进行日常辅导、恰当管理和年度考核。重点考核岗位职责和目标达成情况，并全面评价员工的职责才能、个人才能、人际及群体才能、机构成效等核心才能。通过客观评价，主管能帮助员工确定其专业发展的需要，以提高工作绩效及加强其在医院的职业发展。
在优化人员结构上，医院优化岗位结构和技能组合，借鉴香港和国际经验，设立医生辅助岗位，如医生助理、B超技术员、牙科治疗师等，提高医生工作效率。增加护理人员数量，提升医疗质量和患者满意度。2023年，医院床人比、医护比达到1:1.9和1:1.5，优于全国平均水平（1:1.2和1:1.18）。
建立以固定薪酬为主的分配制度
香港大学深圳医院优化固定为主的薪酬结构。医院拥有薪酬分配自主权，在核定的预算总额内自主确定薪酬待遇，为员工提供公平、合理及具吸引力的薪酬。实行“以岗定薪、人岗相适、同岗同酬、绩效管理”岗位薪酬制度，员工的工资按其资历、从事的岗位及工作表现而确定，主要由基本工资、岗位津贴和绩效工资构成。其中，基本工资和岗位津贴是固定部分，绩效工资为浮动部分。采取“固定为主、绩效为辅”的薪酬策略，发挥薪酬制度的保障功能，避免绩效比例过大带来的逐利倾向。2023年，香港大学深圳医院人员薪酬中固定部分占比达69.0%，优于全国公立医院平均水平（24.9%）。
医院参考香港和国际公立医院薪酬体系标准，并结合内地薪酬情况，建立体现医务人员专业价值的薪酬体系，细分为医生、医技、护理、科研和管理支援5个薪级表。每一职系不同的职级分别对应不同幅度的薪级，其中医生职系共5个薪级区间31个薪点，每个薪点对应一个固定的薪酬标准。薪酬体现职系之间的差异，特别是向医生等关键医疗岗位倾斜，同时兼顾不同职系和不同职级之间的平衡，合理拉开不同类型人员的收入差距。
此外，医院根据人员系列和薪级进行分配，同一系列同一薪级的职工在不同科室的固定薪酬相同。新聘员工的薪级点按其岗位的薪级区间，根据其学历、资格、年资、市场薪酬等因素决定。合同期内，若员工考核合格并且工资未达该岗位工资幅度的顶点，可考虑在所属职级的薪级表内每年获得一个增薪点。如有晋升或转岗，则按晋升或转岗后所属岗位的薪级区间支取薪酬。建立以员工工作表现、科室服务数量和成本、科室服务质量为主的绩效考核制度，形成员工履职尽责和科室“量”“质”并重的激励约束机制，根据考核结果发放绩效薪酬。医院薪酬制度与业务收入完全脱钩，让员工专心做好临床工作。
改革探索医疗收付费制度
在拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道上，香港大学深圳医院从争取政府投入保障、推行打包收付费改革、发展国际医疗服务、优化医院收入结构等方面完善经费来源。
深圳实行“以事定费、购买服务、专项补助”的财政补助机制。2023年，香港大学深圳医院财政补助收入占总收入比例为12.5%，为薪酬改革保障基本资金来源。
医院推行打包收付费改革，探索以按病种付费为主、打包收付费为辅的多元复合式医保支付方式，调动医院节约成本、控制费用的内生动力。在实行团队诊疗的基础上，提高专科门诊诊查费至100元/人次。实行全科门诊打包收费，一次全科门诊收费200元，包含诊查费、检验费、放射、超声、心电图检查费、非严重伤口处理费、最多7天药费。对住院患者基本诊疗费用部分实行打包收费，每床日收费255元，包含诊查费、护理费、注射费、吸氧费、换药费、雾化费6大类共75个诊疗项目。
与此同时，医院发挥深港合作平台的优势，积极发展国际医疗服务，满足市民、港澳跨境人员和外籍人士多层次、多元化、个性化的医疗服务需求。目前已与境内外33家国际保险公司及第三方机构签订直付协议，国际医疗中心门诊人次占医院总门诊人次的比例为3.3%，出院人次占医院总出院人次的比例为6.2%，国际医疗服务收入占医院医疗收入的比例为13.5%，有效提升对基本医疗服务的补偿能力。
收付费制度改革和国际医疗服务，均有效促进医疗服务收入结构调整和优化，并为薪酬制度改革拓宽经费来源。2023年，医院医疗服务收入（不含药品耗材检查化验收入）占医疗收入比例为37.1%，收入结构“含金量”优于全国公立医院平均水平（29.7%）。
激活规范诊疗和提质增效的动力
香港大学深圳医院引入香港及海外先进的管理理念，融合国内现状，构建以患者为中心的国际化药事管理模式。借鉴国际通行规则，规范抗生素使用，不设门急诊输液，执行中西医分治和药品拆零发放制度，门诊抗菌药物使用比例为4.5%，药占比为19.0%，远低于全国平均水平；建立新药申请遴选机制，以循证为原则，参考国际医学专家共识（GRADE系统）评价药品目录；医院主要影像检查使用量远低于全国三级综合医院平均水平，大型医用设备检查阳性率高达99.8%。同时，医院强调临床路径、科学把握指征、缩短住院时间。如生殖医学科依据国际最新诊疗指南规范治疗，严格执行国际单胚胎移植标准，多胎妊娠率低于10%（全国平均20%-30%）。产科严控手术指征，剖宫产率为36.9%，显著低于全国三级公立综合医院平均水平（44.13%）。践行加速康复理念，骨科关节镜手术患者平均住院日缩短至2.9天。
医院加强精细化管理，建立从战略到执行的运营管理体系，推行专科运营查房和运营述职。出台预算绩效评价管理办法，强化预算约束和资源配置效率。坚持“无预算，无支出”原则，有效控制医院总支出。严格控制消耗性资源和后勤支出，管理费用率为8.0%（全国公立医院平均值为10.5%）。
医院积极践行“绿色医疗”理念，严控药品、耗材无效使用，降低次均费用，实现收支结余，促进资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。2023年，人员支出占业务支出比例达50.6%，优于全国公立医院平均水平（38.6%）。
