基层引才：机制一变天地宽

▲课题组调研揭阳基层卫生人员薪酬待遇情况

今年3月，广东省卫生计生系统思想政治工作研究会课题组（以下简称课题组）重点对揭东区锡场镇，空港区炮台镇、地都镇，惠来县隆江镇、东港镇，揭西县金和镇、南山镇，普宁市占陇镇等8所卫生院，以及榕城区仙桥社区卫生服务中心人才队伍建设情况进行调研。

调研结果显示，揭阳市绝大多数基层医疗机构普遍存在缺人才、缺资金、缺培训、缺政策的问题，少数单位领导存在“等靠要”的观念，严重制约卫生强市发展进程。

主要问题：人才总量空缺严重，财政资金投入困难

对照我省卫生强省2018年指标要求，揭阳全市（按600万人口计算）约缺少执业医师（助理）8460名、公共卫生机构人员缺3300名、注册护士缺15660名。按当前编制数看，普宁市、揭西县、揭东区卫生院实有编制人数分别为3893、1809、916，分别占核定编制人数的58.4％、59.8％、57.2%。在编人员中，普宁市本科以上只有1028名，中专及以下人员占比34.75%；揭西县本科人数244人，中专及以下人员占比43.8%；揭东区本科人数101人，中专及以下人员占比48.2%。全市各县（市、区）高级职称只有417人，初级和未评级者占比78.49%。有的县级医院7年没引进1个人才。9所基层医疗机构年年招人，几乎招不到人。有的卫生院上级配发了X线机，却没有人看得懂片子。由此可见，基层医疗机构不仅人才奇缺，而且技术能力普遍不强。

按当前政策，卫生院和社区卫生服务中心编制内人员的薪酬应当全部由政府解决。据调查，揭东区、空港区、榕城区所属卫生院和社区卫生服务中心人员薪酬全部在本单位收支两条线上缴的医疗收入中扣除，再由财政以政府的名义拨付；揭西县、普宁市由财政解决卫生院的薪酬约占30％，其余部分全靠单位自筹。调查的9所基层医疗机构中有6个单位资金十分紧缺，在岗人员人均月收入只有4000元左右，有的单位人均收入只有2000多元，没有经济能力解决引进人才所需住房。

目前关于卫生院的薪酬发放，人社部门规定基础性奖励工资占薪酬的70％，只有30％作为绩效性奖励工资。在医疗行业，医务人员“一对一”或者“多对一”地服务病人；医生护士不分昼夜地为病人服务，特别是技术骨干，不仅辛苦，还面临医疗风险高、医疗纠纷多、赔付几率高的问题。如此薪酬发放办法导致“多干吃大亏，少干吃小亏，不干不吃亏”的新一轮大锅饭现象。

住院医生必须经过三年的规范化培训，才能具备基本的医疗服务能力。对此，基层医疗机构往往采取“送出去学、请进来帮”的培训方法。然而，多数卫生院开展此项工作，都陷入培训经费筹措难、抽调骨干培训难、培养留住人才难的“三难”尴尬境地。

改革思考：借鉴“自主型”、“主导型”、“托管型”三种运行方式，促进人才队伍建设

存在以上问题的原因主要在于政策缺活力、发展缺财力、奖惩缺激励。课题组认为，参照湛江市确立“大病不出县”的“一把手”“主导型”运行方式，医疗集团对阳山县医院“托管型”运行方式，特别是借鉴高州市人民医院自主创新驱动改革的“自主型”运行经验，构建人才发展、薪酬激励等主体运行机制，能够促进揭阳地区基层卫生人才队伍建设。

把“卫生强市”作为加强组织领导的“一把手”工程。课题组建议，成立以市、县（市、区）党委书记为组长，卫生计生、财政、人社、民政、编办、发改委等部门主要领导参加的市、县（市、区）卫生创强领导小组。市委市政府将实现卫生强市的改革目标列入考核市、县（市、区）级领导班子政绩的一项重要内容。同时，选好用好监管好市、县（市、区）级医院院长，加强绩效考评。

实施供给侧改革，从管理结构上解决基层医疗机构人才引进难、留住难、用活难的问题。以揭阳区域内有活力的县（市、区）医院为龙头单位，以分管医疗、医保、人事、财政领导为董事长（会长），每个县（市、区）可视情况组建1至若干个县镇村医疗集团或医疗联合体。对镇级卫生院采用“母鸡带小鸡”的方法，由集团（联合体）从人事（招聘、培养、使用、激励）、财务后勤、资产、医疗服务能力、药品耗材招标采购等五个方面进行统一管理。各镇卫生院（社区卫生服务中心）领导均使用“一支队伍两块牌子”的管理方法，一块牌子由县（市、区）卫生计生局任命，整个卫生院（社区卫生服务中心）享受公益性一类事业单位财政全额拨款的待遇；另一块牌子由集团（联合体）考核聘用，按照二类事业单位的政策发放基本工资和绩效工资。

运用按编制管理与按动态编制管理相结合的改革思路，从人事管理上突破有编制引不进人、没编制进不了人的瓶颈。改变“逢招必考”的传统引进人才方法。可按照急需短缺卫技专业的人才需求，采取面试考核的简化程序开展招聘，并分层次降低学历要求，突破人才数量严重不足的瓶颈，适度增加人才储备。对基层医疗卫生机构紧缺的临床、护理、影像、麻醉、公共卫生专业等医学专业人才，适当放宽招聘条件，降低门槛准入，对具有执业（助理）资格医师、取得相关执业证书的卫生技术人员放宽准入，可通过面试考核直接招聘为乡镇卫生院编内人员。以上成功引进的人才都要签订服务期至少5年的协议。

对于超编的医疗机构所需引进的医技人才，可实行“备案制”，即：自主招人的报备制度。开展试点编制管理“备案制”，让新引进的或贡献突出的人才有盼头。“备案制”可以很大程度缓解人才匮乏的状况，可先考虑把普宁市、揭西县和市妇幼保健计生服务中心等作为试点单位，试点成熟再逐步推行。

充分利用经济杠杆，提高财政投入和薪酬激励的边际效应。揭阳处于经济欠发达地区，各级政府要全额解决公益性医疗机构发展所需资金，存在着很大的困难。卫生强市的关键靠人才，要以薪酬激励人才，把有限资金投放到人才队伍建设的刀刃上，发挥最大的边际效益。

建议完善人才引进培养激励的奖励办法。建立高层人才引进机制。对于新引进高层次人才，市政府给予基层本科及以上学历人员每人每月500元补贴的基础上，针对各级需求再给予必要奖励。市、县（市、区）政府分级分类为引进卫生高层次人才建立“绿色通道”，为他们的成长和创业提供必要条件，签订服务期至少6年的协议。建立特设岗位津贴制度。每个镇（社区）医疗机构分别长期设置2～4个特设岗位，聘用急需短缺专业的主治医师资格以上的高层次临床医学人才，每年每个特设岗位按市县2:8的比例，由政府发放10万元特设岗位津贴（不含基本工资和绩效工资）。建立鼓励人才进取的导向制度，市、县两级设立人才培养专项经费制度。

完善薪酬激励机制，对收支两条线的医疗单位，政府财政部门要不跨月地将上月上缴的医疗收入全额返还对方账户；充分发挥薪酬激励作用，先绩效考评再发放绩效工资，基本性工资和绩效性工资的最佳比例为3：7。

课题组还建议，“长短期结合”引进培养人才，补齐人才短板；盘活资源，典型引路，在提升服务效率中缓解人才设备矛盾；从“两医”联动的改革视角着手，改革医保支付方式。由揭阳市委市政府牵头与高校联系，建立培养引进人才的长效机制。实施财政承担学费、发放生活补贴、毕业后到基层服务5年的定点、定向招收培养卫生人才的方法。各医疗机构要面向高水平医院、高等院校，建立“送出去学，请进来帮”的中期培训机制。针对基层卫生人才普遍存在的能力弱的问题，建立“缺什么补什么”的短期培训机制。各县（市、区）医疗集团（医疗联合体）或者县级医院可因地制宜地组建检验中心、互联网﹢影像诊断中心，盘活优势资源，帮助基层医疗机构解决人才设备不足、服务能力不强的问题。

（作者单位：王茂生 林巧文，高州市人民医院；亓玉台 吉琳，广东省卫生系统思想政治工作研究会；李春明 陈庆丰 吴沛洲，揭阳市卫生计生局）